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2行为事件访谈法实践STAR原则释意STAR注意事项案例分析（3例）SMART 34516STAR技术关键点行为性问题示例

W ERRCV 行为时间访谈简介01是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI）-01行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。它是由关键事件技术（Critical incident technique：CIT）基础上发展的一种访谈技术。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。

W ERRCV STAR原则释意02是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

STAR原则-02STAR访谈法在进行BEI的时候，重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。行为事件法有时也叫STAR访谈法。Situation（情景）Task（任务）Result（结果）Action（行动）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论

STAR原则-02由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写： 情境、目标、行动、结果。

STAR原则-02S指的是situation中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。T指的是task中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。

STAR原则-02A指的是action中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。 R指的是result中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果 。

W ERRCV STAR技术关键点03是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

STAR技术关键点-03 STAR也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点： 　　从正向的事件开始。 　　强化被访谈者多说有用的素材。通过不断地强化，可以训练被访谈人，如何描述此类事件。 　　遵循事件本身的时间顺序。 　　了解访谈过程，被访谈人可能会引发情绪的反应。 　　探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节。一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中的技术问题的解决模式和策略规划的思考程序。　

STAR技术关键点-03 在此，要特别了解应聘者对于情境的认知和事例的关注点： 应聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？应聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？应聘者内心想要做的什么？什么想法激励他（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？

STAR技术关键点-03最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 5这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 　6

行为面试法提问技巧-03深层探究 剥洋葱(漏斗式提问法)重点STAR-情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训手段5W1HWhy为什么-原因或情形When & Where -何时何地Who谁-你的角色和其他涉及人员What什么-任务/目标采用的行为，结果How如何-感觉想法动机

行为面试法提问技巧-03切入:提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为

W ERRCV STAR注意事项04是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

STAR注意事项-04 为了能够更好地应用STAR技术，更加客观地反映被访谈者的实际情况，我们在访谈的过程中还要注意以下几点： 　　在对访谈者进行STAR提问时避免被访谈进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，我都会礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件访谈中。 　当询问意图问题后跟进一个问题：您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？ 　　0201

STAR注意事项-04

STAR注意事项-04

STAR注意事项-04不揣测和诱导被访谈者说的内容，避免探究那些会限制被访谈者思路的领域。访谈结束，应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，撰写访谈纪要，详细记录所获得的信息，有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格以至于他的工作场所的特点有时也需要被记下。访谈纪要则是我们后续方案设计重要的“原材料”之一。07避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。“这种情况您尝试去说服他吗？““关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？” 对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出。 因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中。05

W ERRCV 案例分析（3例）05是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

案例分析（一）-05请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的。［注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察］ 面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。［注：以上是描述背景（S） ］ 应聘者A：

案例分析（一）-05这问题总得解决吧，所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。［注：这是在描述任务（T）］当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们反对我，觉得各城市的自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。但是我认为，这终究还是存在问题的，所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展，集中管理势在必行的观点。然后，经过充分的纵向和横向沟通。［注：以上是描述行动（A）］最后还是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述结果（R）］

案例分析（一）-05

案例分析（一）-05

案例分析（一）-05我们可以运用STAR原则进行以下方面的了解：

案例分析（一）-05

W ERRCV 行为性问题示例06是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

行为性问题示例-06错误问法正确问法你是怎样分配工作任务的？是分配给已经表现出有能力完成任务的人呢还是分配给有兴趣完成该任务的人？或者随机分配。你觉得你工作中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你的团队沟通能力好不好？你处理客诉问题的能力怎么样请描述一下你过去是怎样分配任务的，请举例。你认为什么是你工作中最大的激励？为何这么说。你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的事例说明。你以前是怎样和你的团队沟通的？请举例说明。请举一个你过去与客户打交道最困难的例子。

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