关于地税部门实行个人绩效管理的思考    按照税务总局绩效管理工作部署，联系工作实际，围绕地税部门实行个人绩效管理的重要性、开展个人绩效管理存在的问题及意见和建议等方面，谈一点粗浅的认识和看法。   一.地税部门实行个人绩效管理重要性的认识  所谓个人绩效管理，就是为实现税收管理目标，对税务人员的工作业绩和效率，用科学的方法进行考核评价的管理活动。其内容涵盖了税收工作的全过程，包括税务人员在税收执法、纳税服务、税收征管等外部行为和勤政、廉政、工作效率、个人素质、业务能力、创新意识等内部管理各个方面的指标要求。通过建立科学的个人绩效管理体系，以岗位目标责任制、税收执法责任制、“两权”监督有关规定以及干部职工绩效评估考评制度等为平台，确立目标、过程控制、明确岗责、分解责任，努力提高地税的整体管理水平，实现税务管理再上新台阶。笔者认为，其重要性主要体现在三个方面：（一）实行个人绩效管理是加强基层税收管理的现实需要。近年来，我区地税事业取得了长足的发展，税收收入逐年稳步增长、依法治税观念不断增强、队伍素质有效改善、纳税服务能力不断提升，全系统呈现出“心齐、风正、气顺、劲足”的新气象。但是，当前税收工作压力大，尤其是管理基础薄弱、执法不够规范、执行力不强、工作效率不高等问题依然存在。这就需要我们寻找突破口，大胆探索管理理念、管理手段和管理方法的创新。用好个人绩效管理这个载体，就是要通过明晰个人岗位职责、明确工作标准，使管理的各个层面、各个环节得到控制。这将有利于基层进一步促进依法治税和依法行政，进一步提高工作执行力和工作效率，进一步提升服务水平，进一步提高干部队伍素质，促进地税事业在新的起点上更好更快地发展。  （二）实行个人绩效管理是落实以人为本理念的具体体现。个人绩效管理是在以人为本的理念下检视干部职工与组织战略目标融合的最佳工具和桥梁。通过绩效考核、诊断与改进等手段，提升干部职工的个人绩效，从而达到提升整体绩效的目的。因此，个人绩效管理运行过程中，必须坚持“以人为本”，最大限度地发挥每个干部职工的积极性、主动性、创造性，从而进一步提升全局的凝聚力、向心力和执行力。（三）实行个人绩效管理是推进税收现代化的有力抓手。作为一种目标和激励导向的管理模式，推行个人绩效管理最直接的目的，就是促进税务干部工作的落实，保障组织目标的实现。通过实行个人绩效管理，设定个人绩效指标，科学衡量税务干部在推进税收征管、信息管税、风险防控等税收现代化管理方面的基本情况，并进行有效考核，培养税务干部良好的工作习惯，增强税务干部的管理能力和执行能力，并以此为重要抓手，帮助税务干部拓展工作思路，夯实税收管理基础，创新管理方式，持续改进工作，提高税收管理能力，加快推进税收现代化建设进程。   二、地税部门实行个人绩效管理的困难和问题俗话说：“考核难、难考核”。地税部门实行个人绩效管理到底难在哪里？笔者认为，实际操作过程中主要有四个方面的困难和问题。  （一）全体干部思想要达到高度一致的认同较难，存在“为什么考”的问题。部分税务干部长期以来习惯了“铁饭碗”、“大锅饭”，过惯了舒适安逸的日子，缺乏一个公平竞争、优胜劣汰的社会大环境，对于个人绩效管理这个新生事物，会普遍感觉给自己加了一个“紧箍咒”，积极参与者有之，观望等待者有之，无所谓者有之，抵触抱怨者也有之。特别是基层干部思想素养与能力素质千差万别，工作职责与工作贡献也千差万别。如果考评指标侧重于惩罚性措施，罚多奖少，就会使干部职工注意力都集中在如何避免犯规被罚，而不是努力提高工作绩效上，出现尽可能少做事的现象。（二）个人绩效指标设定要达到科学合理的程度较难，存在“考什么”的问题。考核指标选取是否具有代表性、项目设置是否严谨，关系到考核结果是否科学、客观、合理、公平。在实际工作中，每个税务干部的岗位难易程度、松紧程度、工作量多寡、工作性质等千差万别，个人绩效很难考核到具体岗位、具体内容上。若考核得过细过多，则容易出现“干得多扣分多、干得少扣分少、不干事不扣分”的不合理现象，反而会挫伤能干者、会干者、多干者的积极性。（三）个人绩效评价体系要达到全面规范的境界较难，存在“如何考”的问题。个人绩效评价在考评时效上，仍以年度考评为主，虽然也强调年度考评与平时考评相结合，“年度考评应以平时考评为基础”，但在实际操作中，大部分指标容易停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考评，致使考评结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。考评设计方面，无论在指标设置上，还是在考评形式上，多注重内部，以内部考评为主，缺少公众和纳税人的参与，考评结果不全面，只要一年中没有发生大的差错，不管贡献大的、贡献小的，你达标，我达标，大家都达标。（四）个人绩效成果运用要达到淋漓尽致的程度较难，存在“如何用”的问题。由于受公务员体制、薪酬制度、奖励资金，特别是规范津贴等因素的约束，税务干部的工资、津贴待遇基本上是利益均等的，导致个人绩效考核结果有的仅作为税务人员等次评定和评先评优的依据，有的仅作为年终发放奖金的依据，考核结果不能充分体现努力与报酬、不努力与惩罚之间的关系，没有将个人考核结果与税务人员的晋职、晋级和工资晋升以及教育培训等方面很好地结合起来，考核结果没有得到充分运用，所以它的激励作用也相对有限，特别是只将个人考核结果作为等次评定时，优秀等次的有比例限制，未达标的由于种种原因总是极少数,绝大多数被考核者都集中在达标这一等次上，忽视了个人之间能力、实绩的差别,不能对税务人员的贡献大小予以准确的评价，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果,使得考核激励功能弱化。   三、地税部门实行个人绩效管理的意见和建议如上所述，当前实行个人绩效管理碰到的困难和问题，归根到底是“为什么考、考什么、如何考、如何用”的问题。国税部门应积极探索个人绩效管理的优化模式，大胆创新个人绩效考评体系，对税务干部工作的数量与质量、行为与结果、态度与责任进行科学合理的考核评价。（一）注重顶层设计，着力解决“为什么考”的问题，提高个人绩效考评公信力。一是要发挥领导主抓作用这个关键。把个人绩效管理作为“一把手”工程，由“一把手”来主抓推动，履行好组织宣传、教育引导、协调推进、全程监督的责任，做到“问题和矛盾出现在哪里，领导工作就做到哪里”。领导者做好组织宣传，就是要通过教育引导确保个人绩效管理的全局知晓度；要在全系统营造公开、公平、公正的考评氛围，实现民主透明管理，打消干部职工疑虑；要营造出强力的“气场”，率先将自己纳入个人绩效管理体系，有效带动全体人员的参与积极性。二是要确立干部主体地位这个前提。人的发展是组织发展的基础，个人绩效管理应以尊重干部职工的价值创造为主旨，通过一系列个人绩效管理的制度安排，体现以人为本的管理理念。具体操作中，应以税务干部履行职责和工作完成情况为主要依据，把握“德、能、勤、绩、廉”五个方面，将业务能力、制度执行、民意指数和工作绩效确定为主要考核内容，通过工作业绩、日常管理、民主测评、绩效考核四个环节，高标准地实现对工作的综合评价，形成以目标管理为依托，以量化考核为手段，以税务干部绩效为核心的个人综合评价体系。三是要营造绩效文化氛围这个源泉。绩效文化是绩效管理的“导航仪”，牵引成员通过组织目标的实现来实现个体目标。当前，全省地税系统正在蓬勃开展二次创业，应以此为契机，将绩效文化建设融入地税文化建设的大潮中，通过不断灌输和强化，让绩效管理理念深入全体干部职工心中，要让全体干部职工了解，绩效管理不是为了制造干部职工间的差距，而是实事求是地发现每个税务干部的长处、短处，使其扬长避短，改进提高。  （二）注重管理创新，着力解决“考什么”的问题，保证个人绩效考评科学全面。一是在考评内容上力求全面。应结合不同时期的任务，结合不同部门的实际，结合不同岗位的特点，突出以业绩为导向制定考核内容。地税系统每个人的岗位职责不尽相同，既有公共部分，又有个性特点，在设置考评指标时，应突出岗位特点，合理安排做到共性考评指标和个性考评指标的有机统一，既确保共同的工作、全局性的工作能够落实，又确保本职工作、部门的工作能够完成。二是在考评方法上力求量化。建立以工作实绩为核心的量化考评指标体系，采用将税务人员的业务能力、制度执行、民意指数和工作绩效等情况分别设置要素、分值、权重的方法进行量化考评，提高考评质量，保证考评结果的客观公正。三是在考评手段上力求科学。应充分利用信息技术在税收管理领域的效能，开发与税务综合办公系统、税收执法管理信息系统等应用业务系统相匹配的考评系统，搭建集个人责任明确、系统资源共享、流程化操作运转和绩效指标评估“四位一体”的个人绩效管理信息化平台，实行计算机对税务人员日常管理工作信息的自动生成，以其客观、公正、透明、高效和规范的监督，摆脱传统“人盯人”、“人管人”的种种局限，使考评工作流程化、规范化、制度化。（三）注重“三个结合”，着力解决“如何考”的问题，提升个人绩效考评实质成效。一是日常考评与年度考评相结合。解决好日常考评与年度考评的结合问题，关键是要把日常考评和年度考评有效的链接起来，做到互相融通、互为关联。日常考评主要以税务人员履行岗位职责情况为基础，突出工作实绩，具体考核遵守政治纪律、劳动纪律、行为规范、岗责履行和计划完成等多方面的情况，并建立考评台账，为年度考评积累资料，提供依据。年终则全面考评税务人员的思想素质、理论政策水平、依法行政能力、公共服务、遵纪守法和全年工作业绩累积等方面的情况，并进行民意测评，进而得出民意指数进行具体量化。二是个人考评与部门考评相结合。税务人员个人绩效考评与部门目标考核之间有着明显的相通性和相融性，两者的工作主体、目标内容和价值取向相同。税务人员个人考评必须建立在部门目标责任制考核的基础上，两者才能整体联动、协调发展。在税务人员个人考评内容和标准的设置上，应紧紧围绕部门目标层层分解，进而落实到具体岗位，并把税务人员对目标任务的执行力、工作作风、服务态度等情况，与部门目标考核一起列入绩效考评、岗位目标管理考核督查范围之中，形成上下互动的目标考核体系，从而激发干部职工的团队精神和爱岗敬业精神。三是单位评价与群众评议相结合。不仅注重单位对税务人员的平时履岗情况进行评价，与此同时，应更加注重把群众评议作为税务人员个人年终绩效考评的主要参考依据，努力使税务干部的上级、同级以及服务对象都能以适当的形式对其进行评价，防止考核中的权力、人情等因素干扰，体现评价的多角度、层次性。（四）注重结果运用，着力解决“如何用”的问题，发挥个人绩效考评导向作用。一是将个人考评结果与干部奖惩情况挂钩。对成绩突出考评优秀的税务干部进行通报表彰，对连续几年评分结果始终靠前的可考虑授予“岗位标兵”、“岗位能手”、“工作带头人”等荣誉称号，予以精神或物质奖励；对考评未达标的予以通报批评。同时，可参照事业单位绩效工资的做法，在职务工资、级别工资的基础上，设置一定金额的绩效工资，实现绩效与收入的正比例关系，名正言顺地与个人利益挂钩。二是将个人考评结果与干部提拔任用挂钩。把个人绩效考评结果作为税务干部晋升职务、晋职晋级的重要依据，连续几年考评靠前的优先晋升；把绩效考核结果作为公开选拔领导干部的重要条件，业绩平庸者不得提拔，使职务晋升与工作绩效之间形成直接的关联关系。三是将个人考评结果与干部教育培训挂钩。对个人考评靠前或上升较快的，可以考虑优先给予参加相应培训和学习考察的机会，将税务干部的培养与自身的工作业绩达成关联，在提高税务人员自身绩效的同时，其知识水平和工作能力也得以持续提升。