法官素质教育问题调研报告 人民法院作为国家的审判机关，行使的是人民赋予的神圣权力，担负着维护国家安全和社会稳定、打击各类犯罪、调处民商、行政纠纷、保护公民、法人和其他组织的合法权益的神圣使命。在现代法制社会，法官是维系国家法治的特殊群体，其素质的高低，直接关系到法治的实现程度，对法律功能的发挥起决定的作用。因此，法官的政治素质、审判业务素质、执法水平，关系着国家的长治久安。如何使法院干警切实做到“崇德尚法”，真正实现法官素质教育的目的，是目前法院队伍建设中的一项十分紧迫的任务，更是一项长期的战略任务。   一、当前基层人民法院法官素质现状   当前，基层人民法院法官的整体素质、整体风气是好的。特别是近年来通过“三个至上”重要思想的引领、“人民法官为人民”、“政法干警核心价值观”等等学习教育活动的广泛开展，法院工作面貌焕然一新。但不可否认，现实中的法院队伍离党和人民的要求仍有一定的差距，队伍整体素质尚不能适应形势与发展的需要，法官与审判辅助人员在工作责任心、集体归属感以及团队协作能力方面均存在配合程度较低的现象，严重制约了人民司法的优质高效发展。甚至近年来，从最高人民法院到基层人民法院，一些法官频频触碰“高压线”，在金钱、权势的漩涡中迷失了方向，法官贪污受贿、徇私枉法、触犯法律等行为也时有发生。有些法官业务水平不高，责任心不强，工作效率和质量经不起检验；工作作风涣散，对承办案件久拖不决、枉法裁判，“冷、硬、横、推”的官老爷态度仍然存在。甚至对群众“吃、拿、卡、要”、办“关系案、人情案、金钱案”。私自会见当事人，接受当事人、代理人吃请等现象更是久禁不绝。虽然这些并不是当前法官队伍的主流，但“管中窥豹，可见一斑”，法律的严肃性和司法的公正性决定了法院队伍必须是一支特殊的人才队伍，这样的瑕疵在群众中所造成的恶劣影响已经严重损害了法院队伍的光辉形象。   二、造成当前法官素质现状的原因   造成目前基层法官素质现状的原因是多方面的，主要体现在：   （一）历史因素造成人员素质参差不齐，增加了教育的难度。过去的人民法院尤其是基层人民法院法官的来源渠道尚未明确一个相对科学和统一的进人途径，社会招干、基层行政部门调入、部队转业安置、为充实“公检法”从企事业单位调入甚至单独招收内部子女等等均是法院进人的途径。因此，历史因素形成的法官来源的多样性，“进口”的人才筛选较为开放，导致当前基层法院的审判中坚力量群体（不少人担任着二级班子领导职务）的构成并不科学，在政治素质、思想品德、文化水平、业务能力等方面参差不齐，增加了队伍建设与素质教育的难度。客观的说，这一批中坚力量确实在法院工作和司法建设中做出了极大的贡献，许多非法律专业科班出身的人在工作实践中勤奋好学、不断“充电”，涌现出一大批德才兼备的优秀法官。但始终有部分法官在政治上、思想上、作风上不合格，缺乏过硬业务能力甚至长期保持不良生活作风，严重制约了基层人民法院在案件审判、队伍建设和作风建设等方面的发展。另一方面，xxx1年国家统一司法考试后，近几年大批具有专业理论功底的法律本科生及研究生陆续招录进法院，着实为提高法官门槛和法官理论修养的塑造有极大的促进作用，但不可否认，新一代“80后”的年轻人由于受特殊的成长环境和教育背景影响，在自我认知、角色定位、敬业奉献、吃苦精神、大局意识、宗旨观念、理想信念等等方面均存在一定的问题和差距。工作中，“80后”法官、法官助理和书记员身上具有的较浓自我意识和个性色彩，与老法官们的传统思想观念相悖，往往导致审判工作中相互配合不力，各自为政，工作效率和集体意识相对较低，团队协作能力大打折扣。     （二）社会不良风气打破法官心态的平衡，影响了教育的效果。当前社会请客送礼、说情风盛行，一些法官面对糖衣炮弹的诱惑缺乏抵抗力，同时抱有一种随大流、攀比虚荣的心态，潜意识里面存在“抹不开情面”、“礼尚往来”、“予人方便、予己方便”的各种失衡心态，更在面对上级部门、各方领导、本院同事、亲戚朋友的各种关系和层层压力时，难以做到秉公执法、铁面无私。不少法官感叹自己也是社会人，也有诸多个人问题，如亲属办事、小孩读书、就业等，将来同样也可能会有求于人，所以执法办案时面对“干扰”他们总会自然而然地心神领会、心照不宣，陷入“权力置换”的怪圈。与此同时，由于实行“阳光工资”、取消福利分房等工资待遇后，基层法院尤其是西部个别区县基层法院的工资收入与同级行政部门公务员的收入相差无几，甚至与某些待遇较好的行政部门无法相比，与主城和经济发达地区法院的经济收入相比更是无法企及，这一点在“80后”青年法官身上的体现尤为明显。作为中国社会独身子女的第一代，“80后”法院人普遍存在追求高薪待遇的心态，当前社会的就业压力、婚恋压力、高房价、高物价都让他们“伤不起”。“同学会”、“老乡会”成为了这些初入社会的年轻人之间相互比较与平衡的见面会。由于对法官身份的高期待值与现实生活中的普通待遇出现落差，很多年轻的法官们“坐不住”了。以重庆市江津区法院为例，xxx3年以来，该院共流失人才25人，流失人数约占招录人数的31%。其中：辞职6人（转行从事律师职业的2人、从事会计师职业的1人、从事其他职业的2人，辞职后考入外省市高级法院的2人）；调动19人（调去沿海经济发达地区法院的1人，调去市内高、中级法院及主城区基层法院的11人，调去其他党政部门的7人）。大量法律人才考调、转行、辞职导致中西部地区基层法院队伍素质教育工作收效甚微，教育的步伐往往赶不上优秀人才“思变”的步伐，很多经济欠发达地区的基层法院都深谙留人之苦：流失的人才大多都是在经过悉心栽培后刚刚可以独立承担办案任务的青年法官，这样的人才缺口直接导致除担任领导及中干职务负责法院管理的法官外，真正在一线办案的法官，特别是能够独当一面的法官非常稀缺、年龄断层。   （三）体制不健全促使法官思想上产生消极情绪，制约了教育的发展。虽然我国宪法明确规定，人民法院独立行使审判权，不受任何机关、团体和个人干涉。但目前我国尚处在社会主义初级阶段，国民素质、综合国力、法治化程度都还处在较低水平，国际国内环境对中国的发展稳定影响巨大，而我国沿袭了上千年的“人情学”、“关系学”根植于心，其作用亦不容小觑。法院以及法官在当前中国发展的历史洪流中地位尴尬，处境维艰，执业风险、待遇及执业保障之间不相匹配，没有形成优秀法律人才向法院汇聚的机制性优势，法官在很大程度上成为了部分法律人养家糊口的一份职业，而非其热爱、甘于奉献、矢志不渝追求的事业。潜在的自我保护意识促使个别法官不得不规避风险，保全自己，其敬业精神、法治精髓将大打折扣。从某种意义上说，这是司法管理的失败，是法治观念的倒退。当前，我们正处在这个风口浪尖，如临深渊，如履薄冰。因此，“高入口、高要求、高风险与低福利、低工资、亚健康”组合成了目前基层法院尤其是中西部经济欠发达地区法官的身份标识。长久以来，国家机关在权力分配和相互关系上，法院尤其是基层法院始终处于地方行政机关的附属地位，始终未能真正建立起其权力性质所享有的独立地位，即独立行使审判权。法院的人、财、物受制于同级政府，法院的工作需要依赖政府的支持和配合，执法办案因此而受到行政控制在所难免。同时，法官的职级待遇、政治待遇和经济待遇等所需均掌握在地方行政手中，很多方面受制于行政机关。因为法院没有充分、独立的权力保障体系，独立行使审判权自然难以落到实处，司法公正必然受到影响，行政干扰司法就不足为奇了。近年来，由于诉讼成本降低，社会公众的法律意识显著提高，承担大量办案任务的基层法院案件数量持续增长，办案压力不断加大。法官超负荷的劳动与其劳动所产生的社会价值相差甚远，以致法官对所从事的职业缺乏荣誉感和自豪感。而司法体制的弊端却使法官一边承受社会公众的压力，一边遭遇各方干扰的压力，思想上产生了一定的消极情绪，对待千篇一律的说教和要求，抵触情绪不言而喻，非常不利于法官素质教育的实施。   三、对策探寻   在马斯洛著名的需要层次理论中，“获得尊重和自我实现是人最高层次的心理需要。”   对法官的素质教育如果仅仅停留在过去的文件堆砌、会议灌输甚至批评教育上毫无作用。关键在于做好内部“挖潜”这门功课，真正调动起法官工作的积极性，提升法官职业的尊荣感、归属感，使他们真正在执法办案的过程中找到自我实现的价值，获得成就感与满足感。针对不同年龄、不同岗位、不同成长环境甚至不同性格特色的法官采取不同的教育措施，用“情”留人、用“心”育人，逐步形成一支新老衔接、梯次合理、特色各异、素质优良，能够满足现代审判需要的法官队伍，真正实现法官素质教育和法官自身追求高素质的双赢局面。   （一）因人施用、助推事业。事业是人才成长的基础，更是侧面反映素质教育的风向标。针对长期以来因文化程度受限、职级待遇难以突破、消极情绪渐长的审判中坚力量，这一数量庞大的群体在当前的基层法院中担负着中流砥柱的重任。由于受成长环境、社会环境、教育环境的条件限制等历史因素的影响，更由于法官职业特殊性的限制，他们不可能像同级的其他行政部门公务员一样顺畅地在不同单位之间调动从而达到职务的晋升，失去了升迁和自身价值实现的机会；而受长期办案压力、待遇落差等因素的影响，个别法官也养成了一些不良风气。法院需要在有限的条件和范围内不遗余力地为他们创造更多的实现自身价值的机会和上升空间，解决职级待遇，消除负面情绪，促进这一群体思想上的和谐，从而改善他们的心理失衡，将“棍棒教育”转变为“情感软化”，发挥他们工作经验丰富的优势，做到因人施用、才位相宜。   （二）真诚沟通、感情育人。一个和谐的人际环境，一个积极进取的团队，一个通畅的交流渠道，才能铸就一个良好的工作氛围。而一个良好的工作氛围，在某种程度上比待遇、金钱更能留住和吸引人才。现在，一谈起做政治思想工作，很多人不以为然，首先想到的就是说教、是务虚、是形式和“走过场”，没有实际作用。其实这些看法的产生都是因为很多时候我们只做了政治思想工作的表面文章所导致的。   法官是一种特殊职业，也是一个备受关注的特殊群体。法官的成长和成熟需要的不仅仅是精深法律知识的积累，更需要社会实践经验的充实和个人品行修养的历练。当前，基层法院的青年法官都是通过公务员考试和司法资格考试这两道关口筛选进入的，从本质上来说大多数应该都具有潜力，只要引导得当，都是可造之材。但年轻的“80后”一代，因为受特殊的成长环境影响，在敬业精神、大局意识、宗旨观念、理想信念等方面积淀尚浅，社会阅历不足，仅凭招录考试检验个人素质相对难以把握，特别是个人操守方面，难免良莠不齐。由于当前社会信息化程度的提升，法院审判质效管理的高规范要求将办案任务细化成一个个硬指标，基层法院又承担着全社会70%以上的审判任务，法官、法官助理和书记员每天忙于完成一系列机械的办案流程和审判任务，却往往忽视了对案件本身的沟通、学习、思考与积淀。针对这一人群，法院需要从沟通、引导上下功夫，尽可能以情育人，以团队精神凝聚人心，积极从生活、工作上关心关爱，对他们的错误和缺失少一些简单、片面的否定，多一些宽容和鼓励，切实解决现实中许多年轻干警苦于业务上无人帮带、无人指点的困境。打破现在单一的“自扫门前雪”式的独立办案模式，以部门、合议庭或者审判小组为基础，采用资深法官、青年法官和法官助理、书记员“一对一牵手传帮带”的团队搭配模式，业务上多沟通、多配合，由业务精通的老法官在办案中向年轻人传授司法技能、传播道德操守、传承敬业精神。组织青年法官观摩资深法官庭审，让年轻人真正在学习实践中得到提升、在提升中积蓄后劲，快速地成长起来，少走弯路。将资深法官的口传心授和青年法官的虚心请教相结合，达到人才资源的优势互补，团队协作的默契配合，最终实现工作效率、效果的提升，塑造法官职业成就感、尊荣感，让更多的年轻人真正爱上法官职业而积极努力地投身到审判事业中，发挥出他们最大的潜力。   （三）保障待遇、管理独立。法院系统应积极争取摆脱公务员制度体系框架的束缚，创建具有中国特色的、能够为社会主义现代化建设事业提供优质高效法律保障的法官遴选、提拔、任用、保障、教育培训、退休等管理体系。能够尽可能地实现法官待遇及法院经费从地方财政的制约中解脱，实行单独、专门的预算、拨付、决算机制，全额由中央财政负责，人员招录实行相对独立的体系运转，在编制范围内由法院组织人事部门根据自身工作需要及专业特性考察选拔。摆脱地方行政桎梏，在畅通的职级晋升体系、绩效考评机制等支撑下，针对法院工作特点，确立适合法院工作特色的考评机制和相对应的权益保障机制，着力改善法官职级待遇低于同级公务员，但工作压力及工作强度又大于同级公务员的失衡现状。从制度设计和福利待遇上给法官提供足以生存和生活的经济收入保障，再辅以传统的经典教育，从根本上遏制法官外流及在岗不敬业的态势，确保法官队伍的稳定。真正使法官待遇有保障、干事有舞台、发展有空间，从根本上改善法官的消极情绪，培养健康心态，使模式教育转变为心理疏导，增强法官职业的尊荣感、自豪感，促进法官自我价值的实现。