坚定不移朝着“交通特色鲜明的综合性研究型一流大学”总目标，扎扎实实建设轨道交通领域世界第一的西南交通大学

——在中共西南交通大学委员会十四届八次全体（扩大）会议上的讲话

王顺洪

（2017年8月30日）

近期，我一直在思考这样一些重要问题：学校发展至现阶段，我们要抓的主要领域、主要任务是什么？要抓的工作短板、薄弱环节是什么？要抓的关键部门、关键环节、关键节点又是什么？这几个问题，请全体与会同志也认真思考，并作为分组讨论的主题之一，各抒己见、凝聚共识；同时，在今后工作中，全校各单位也要把这些问题作为思考和制订工作计划的必答题，认真思考和回答。

同时，我也在想，学校现阶段的主要矛盾是什么？我认为，应该是：国家轨道交通飞速发展、高铁“走出去”、“一带一路”战略对大交通软、硬科技的需求与我校的有效供给不足的矛盾，是校友和师生对美好生活的追求与学校给予的有效帮助不足的矛盾。是不是这两对矛盾，也请大家讨论。这两对矛盾，直接反映了学校的发展差距，反映了学校的发展本领还不够强，水平还不够高，发展动力和发展劲头还不够足，也直接决定着学校未来的发展态势。深挖这两对矛盾背后的根源，我认为，是学校人才短缺、资金短缺，是学校缺敢担当、敢作为、有水平、有能力的一批好干部，缺科学的管理机制和全校上下同甘苦、共奋斗的精气神。

所以，今天我要讲讲人才工作、经济工作、干部队伍建设以及以全方位的一流工作带动一流大学建设。

一、人才工作

我们都知道，人才强校是学校的主战略、第一战略，这充分说明了人才工作的极端重要性。人才工作的重要性，我在多个场合、多个会议上已强调很多次，今天仍要不厌其烦再强调几点：

一是务必落实人才工作责任制。有责任才能有担当，责任制就是要明确谁该为人才工作负责、负什么责、如何负责。有人才才有其他的一切发展，做好人才工作，校院两级都责无旁贷。学校党委总揽人才工作全局，党委常委们对联系单位的人才工作负有领导责任，组织和人事部门既做好人才工作总体规划的监督落实工作，做好人才评价科学机制建设，也是人才引进、人才培育、人才管理等各项人才工作的牵总单位，各学院、各学科要具体落实好人才队伍建设工作，院长和二级党组织书记是本单位人才工作的第一责任人。年度人才工作计划要有具体的目标指向、明确的指标计划、清晰的操作举措。各单位要把人才工作作为年度述职的重要内容，定期向学校党委和师生校友报告，工作要敢于逗硬，强化问责，该奖励的奖励，该批评的批评，该处罚的处罚。人才工作绝不能以各种借口、理由搪塞推责。

二是人才工作务必引育并举。

一要引得准、引得多。引才工作不要眉毛胡子一把抓，哪些学科引、哪些重点引，心里要十分清楚。在我们要大力建设的轨道交通领域，已经有一些底子的交通运输工程学科，也绝对不能自满，在这个学科实际上学校也已经没有半点可自满的本钱了，在国家第三次学科评估中，我校这一学科就已危机四伏，是与东南大学并列第一。所以，这个学科的人才队伍建设，也刻不容缓，这个学科的四个二级学科中，排名全国第一的铁道与道路工程要朝着“梦之队”的方向发展，位于北京交大之后的交通信息工程及控制、位于长安大学之后的载运工具运用工程，均排名全国第二，仍须不断努力，要争取排名第一，交通运输规划与管理排名不够理想，要紧紧追赶上来。在土、机、电、信、测绘、地质等学科中，排名第一或靠前的二级学科，如桥梁隧道工程、车辆工程、电力系统及其自动化等等，也要往“梦之队”方向努力，但有的二级学科实力相对较弱，是这些一级学科总排名上不去、一直在六至十二名徘徊的关键原因，就像学生高考有偏科一样，总成绩肯定上不去。所以，还必须要想方设法补短板。在材料、生命、管理、人文、马列等学科，更要解放思想，发挥后发优势，广泛引进人才，通过人才队伍的超越，带动学科超越。

二要建立各单位快速识才引才响应机制。进一步明确各单位书记、院长是人才工作的第一责任人。校院两级都要完善人才工作奖惩机制并认真抓好落实，都要建立本单位所涵盖的学科领域内全国乃至全球的高端人才库，持续跟踪、联络、学习。各单位网站的首页都要有引才、用才的具体政策与举措，并要直接发布院长的联系方式而不是人事秘书的联系方式。要让遍布海内外的各类学科高端人才看到西南交大对人才的渴求以及引才用才的诚意、决心。这里，我要跟大家讲讲生命学院引才的例子，周先礼和任平弟两位同志做得很好，值得大家学习。先礼同志当生命学院院长时，为了引才，为了不失约，同时也担心改约容易让人才产生不被重视的错觉，他在大年初二母亲去世“头七”还没过的情况下，毅然如期赴上海与人才会面，并且告诉人才，只要人才能够加盟，自己的院长可以不做，主动让贤给人才。继任的平弟院长则有一股韧劲、认真劲，有的人才他可以跟踪联系近十年，与人才心贴心地交朋友，正是因为有这样持之以恒的努力，终于有了回报，今年他们成功地引进了长江学者和杰青。

三要以才引才，加强团队建设。万事开头难，引才的量上去后，会有榜样效果和连锁反应，引才工作自然也就越做越顺、越做越好。大家议论较多的海外院长工作，觉得给钱多、不值，其实不是这样，主要是咱们怎样发挥好海外院长的作用还很不到位，是咱们对他们用得不好，这些海外院长中将才、帅才不少，是咱们没用好他们。有些用得好的单位已经开始开花结果了。所以，不是这项工作本身不好，而是我们自己视野不宽、能力不足，我们要多从自己身上找原因。当然，也有个别海外院长不够称职，我们要加强管理，提出要求。

四要既坚持引才工作的原则性，也应注重灵活性。引才工作两个“五分之四”的特别评审程序要进一步优化和完善。对于看准的人才，动作必须要快、准，当机立断，此时一定要突出一个“抢”字！有学校人才与师资工作特别评审专家组和书记、校长签批就可以引，一切手续要从简。有些人才是十年磨一剑的大才，更不要被论文数等指标所束缚。

五要更加重视人才培育。引才绝不能出现“引进了女婿气走了儿子”的现象。无论是学校的本土人才还是引进的外来人才，都是学校建设一流大学的主要依靠力量，不能顾此失彼，需要同等对待。全校各单位应在学校已有政策基础上开动脑筋，充分激发本土人才队伍的内在动力和活力，广泛发现有潜力的好苗子，有计划有步骤地下大气力积极培育。本土人才队伍建设上，要敢于提目标、压担子、给支持、留空间，积极把学校大批本土人才培育成“参天大树”。要建设好各类人才的各类晋升、学习通道，让西南交大成为人人皆可成才、人才迸发的高地。

六要关心人才的软、硬环境建设。首先，要在全校营造尊重人才的良好氛围，要让各类人才在西南交大生活、工作、学习得有幸福感、有尊严、有话语权。学校各类人才提出的意见和建议，机关部处和各学院要高度重视，逐条认真加以研究，并尽可能吸纳、落实；其次，要爱才护才，对人才既不拔苗助长，又要十分关心、帮助他们快速成长，还要帮助他们解决各种后顾之忧，例如，帮助他们上好第一课，帮助他们申请好第一个自然科学基金项目，帮助他们参与科研团队开展科学研究，帮助他们配备好发展导师，帮助他们完成各阶段重要工作并成为各类人才；再如，关心他们的思想和压力，关心他们的健康和家庭，让他们幸福生活，心情舒畅地工作，例如，长辈和下一代，使他们能更专心、有更多精力为国家、为学校发展做贡献，实现忠孝两全；第三，要加强全校人才政策的配套完善，为各类人才充分发挥作用做好充足保障，只要人才在实际工作中需要的条件，校院两级都要千方百计想办法提供支持。